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　　案例一、停工停产期间的生活费性质上应认定为劳动报酬。

　　【简要案情】2017年5月25日，某纺织公司因搬迁厂房需停产，向包括司徒某在内的员工出具《搬厂期间放假协议》，给予三种方案供员工选择，其中司徒某选择第一种方案，即公司每月补贴1350元的生活费，在放假期间员工可以自行到其他单位打零工，但需每月的10日、20日、30日回公司打卡报到。签订协议后，2017年6月至2018年9月1日公司复工，司徒某按照约定定期打卡报到，但公司未向其发放停工期间生活费。司徒某以未足额支付劳动报酬为由申请劳动仲裁，请求纺织公司支付经济补偿金等。案经仲裁及一、二审审理，最终支持了司徒某的请求。

　　【争议焦点】用人单位未支付停工停产期间的生活费，劳动者以此为由解除劳动合同，用人单位应否支付经济补偿金？

　　【案件点评】从劳动合同的角度来看，劳动者获取劳动报酬的前提是为用人单位提供劳动，没有付出劳动则没有权利要求用人单位支付劳动报酬。但对劳动合同关系的约束并不仅仅来自劳动合同，为保障劳动者权益，法律法规规定部分特殊情况下，劳动者可以在不提供劳动的情况下获得劳动报酬或生活费。本案中，用人单位非因劳动者原因造成停工停产，且依然要求劳动者定期打卡报到，故用人单位仍对劳动者进行人事管理，为保障劳动者权益，用人单位应支付劳动者停工期间生活费，该生活费并未排除在工资范围之外，应是在特殊情况下支付的属于劳动报酬性质的工资收入。用人单位未及时发放生活费，劳动者以此为由解除劳动合同，用人单位应支付劳动者经济补偿金。

　　案例二、劳动者长期旷工，企业催告上班后仍不返岗，可认定为劳动者单方解除劳动合同。

　　【简要案情】2018年6月26日，某汽车配件公司根据其生产经营需要对包括钟某在内的多名员工进行岗位调整，钟某调岗前后均任职管理岗位且工资水平基本相当。钟某在调岗后再未回公司上班，该公司于2018年7月5日公布其2018年6月29日作出的《通告》，认为钟某不来上班，也没有请假，依公司制度为旷工，并催告钟某尽快回公司处理。钟某知悉上述《通告》后仍不到岗，该公司于2018年7月9日再次发布《通告》，以钟某长期旷工为由，按自动离职处理。2018年8月6日，钟某以该公司违法调岗、变相解雇为由申请劳动仲裁，请求该公司支付经济补偿金等。案经仲裁及一、二审审理，最终没有支持钟某关于经济补偿金的请求。

　　【争议焦点】本案可否视钟某为单方解除劳动合同，公司应否支付经济补偿金？

　　【案例点评】劳动争议案件中，既要保障劳动者的合法权益，亦不能忽视用人单位的生存与发展。本案中，某汽车配件公司根据其生产经营需要调整钟某的岗位，调岗后钟某的工资水平与原岗位基本相当，该调岗行为不具有侮辱性和惩罚性，属于公司行使用工自主权，钟某以擅自调整其工作岗位、变相解雇为由请求公司支付经济补偿，依法应不予支持。此外，钟某作为劳动者自行离岗13天，并经公司催告后仍不返岗，该公司以钟某旷工为由，按自动离职处理，属于公司行使管理权，并无不当。在审查用人单位行使用工权利是否得当时，应合理把握“倾斜保护原则”，既要保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，也要避免过度“偏向”劳动者而忽视了用人单位的正常用工权利，只有动态把握双方之间的利益平衡，树立保障劳动者合法权益与维护用人单位生存发展并重的价值理念，才能尽量做到公平公正，发挥仲裁、司法在优化营商环境方面的功能和作用。

　　案例三、用人单位违法延长工作时间和安排非本职工作后，以工作效率低为由辞退，属于违法解除劳动合同。

　　【简要案情】2017年12月1日，黄某入职某管业公司，工作岗位是机修副班长，双方签订了期限至2019年11月30日的劳动合同，约定工作时间为标准工时工作制。2019年10月，某管业公司向员工发出“因公司9月停产，为确保员工能拿到保底工资3200元，如员工上班工时不足264小时，则由周六日补足264小时”的通告，强令员工每天上班12小时、每月上班不少于264小时，并安排黄某从事公司经营范围以外的非其本职范围内的安装架子、搭棚架、铺水泥地等工作。2019年10月8日,某管业公司以黄某“上班睡觉、工作效率低”等多次违反公司规章制度为由将其辞退。黄某申请仲裁，要求某管业公司支付解除劳动关系的赔偿金，仲裁裁决予以支持，双方没有提起诉讼。

　　【争议焦点】用人单位违法延长工作时间和安排员工从事非本职工作后，以工作效率低为由辞退，是否属于违法解除劳动合同？

　　【案例点评】国家实行每日工作不超过八小时、平均每周工作不超过四十小时的标准工作工时制度，是为了保证劳动者能够得到充足的休息，保障劳动者的身体健康。本案中，某管业公司要求黄某每天上班12小时、每月上班不少于264小时，已违反了《中华人民共和国劳动法》第四十一条和《国务院关于职工工作时间的规定》的规定，严重影响到黄某的休息权利。某管业公司安排黄某从事的安装架子、搭棚架、铺水泥地等工作，超出黄某的本职（机修）工作范围，已非其熟悉的工作领域。超时加班和从事非本职工作，必然对黄某的工作效率造成影响。因此，上班睡觉、工作效率低等行为并非黄某自身原因所致，不应被认定为严重违反公司规章制度的行为，某管业公司以此为由将其辞退，属于违法解除劳动合同，应向黄某支付赔偿金。

　　案例四、劳动者签订离职协议放弃相关权益后又以未签劳动合同要求另一倍工资差额有违诚信原则。

　　【简要案情】徐某于2018年6月19日入职某香料公司担任调香师，双方未签劳动合同，口头约定每月工资8000元，2019年1月26日双方签订解除劳动关系协议约定：双方于2019年1月26日解除劳动合同，由某香料公司支付一万元给徐某，该款包含2019年1月工资，其他为离职补偿。之后公司将不对徐某存在任何法律责任，徐某不得以加班、社保等其他原因向公司索赔。协议签订后，某香料公司将一万元打入徐某账户。2019年2月13日，徐某申请劳动仲裁，主张某香料公司应当支付未签劳动合同的另一倍工资55425元。案经仲裁及一、二审审理，最终没有支持徐某的请求。

　　【争议焦点】双方签订的离职协议是否有效？某香料公司是否需支付未签劳动合同的另一倍工资？

　　【案件点评】离职协议是否有效，主要应从以下几个方面进行审查：1.当事人在签订协议时是否清楚有关权利义务，意思表示是否真实；2.协议内容是否违反法律的强制性规定；3.签订协议时是否存在重大误解或显失公平情形。劳动者作为完全民事行为能力人，应当清楚其与用人单位之间的权利义务关系，双方达成的离职协议是劳动者的真实意思表示，且协议内容也没有违反法律的强制性规定，应为有效。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释（三）》第十条，双方达成协议并实际履行后，劳动者再次要求用人单位支付未签劳动合同另一倍工资的请求不应支持。在签订离职协议时，用人单位及劳动者应本着自愿、平等、公平的原则进行协商，协议签订后，双方应遵循诚实信用原则履行协议内容。若双方就该协议提起诉讼，法院不应轻易否定协议的效力，一方面是尊重双方的意思自治，另一方面也有利于维护劳动市场的稳定。

　　案例五、签订非劳动合同名称的协议书，并非一定不存在劳动关系。

　　【简要案情】2015年6月18日，张某入职某米业公司，从事搬运工作，双方没有签订劳动合同。2017年12月1日，某米业公司与张某签订《搬运工劳务协议书》，约定了劳务期限、工作内容、劳务报酬结算方式、劳动保险、劳动保护和劳动条件、工作时间、劳动纪律等内容，其中“劳务报酬结算方式”约定的最低保底劳务工资标准为4200元/月/人，工资以计件方式结算，每月30日结算工资。某米业公司于每月20日前以货币形式向张某指定账户支付工资。2018年9月28日，某米业公司以张某因故请假回家多日，未按规定办理续假手续为由，按照公司《考勤管理规定》对张某作出视为自动离职的处理。张某申请仲裁，要求确认双方存在劳动关系并支付解除劳动关系的经济补偿，仲裁裁决予以支持。某米业公司向法院申请撤销仲裁裁决，后撤回申请。

　　【争议焦点】某米业公司与张某签订非劳动合同名称的《搬运工劳务协议书》，双方是否存在劳动关系？

　　【案例点评】《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备的条款有：用人单位的名称、住所、法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护。本案中，某米业公司与张某签订的《搬运工劳务协议书》完全具备了上述规定的劳动合同必备条款。而在实际履行中，张某的工作受某米业公司管理和安排，且公司每月按时向张某发放工资。虽然双方签订的协议名称为“劳务协议书”，但双方实际履行的情况符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的劳动关系构成要件，因此应认定双方存在劳动关系。劳动关系认定的关键不在于双方所签订的书面约定的名称，而在于双方实际用工的形式是否符合劳动关系的构成要件，用人单位想通过变换合同名称的方式来逃避法定义务的做法不会得到法律的支持。

　　案例六、劳动者拒绝参加用人单位组织的培训不能胜任岗位工作，用人单位对劳动者进行调岗属于依法行使用工自主权。

　　【简要案情】温某原在某纸业公司任制造部造纸一车间班长一职。2017年，某纸业公司实施改制，要求制造部在生产产品的同时进行质检，正、副班长必须兼任检测原纸质量的职能。从2017年11月至2018年3月，某纸业公司组织制造部正、副班长进行原纸检测的培训及考试，温某均拒绝参加。经公司多次与温某沟通，温某仍表示不愿意担任质检工作。2018年5月3日起，该公司将温某从制造部造纸一车间班长岗位调至制造部造纸三车间打浆工岗位，但温某仍到旧岗位上班，没有到新岗位报到，某纸业公司以温某严重违反公司规章制度为由，与温某解除劳动合同。温某请求某纸业公司支付违法解除劳动合同赔偿金，案经仲裁及一、二审法院审理，均不予支持温某请求。

　　【争议焦点】某纸业公司的调岗行为有没有违反法律规定？

　　【案件点评】用人单位依法独立经营，享有用工自主权，在不违反法律法规的强制性规定的情况下，可以根据生产经营的需要以及劳动者的能力、经验、技能等情况，合理调整劳动者的工作内容和地点。某纸业公司根据生产经营的需要增加质检工作，造纸车间各班长均通过参加公司组织的培训后经考试胜任质检工作，温某拒绝参加质检工作的培训是导致其不能胜任质检工作的主要原因。某纸业公司将温某调离班长岗位，符合生产经营的需要。岗位调整前后的工作内容都是造纸，工作地点都在公司同一厂区造纸车间内，工资水平与其他打浆工相当，不具有侮辱性和惩罚性。因此，某纸业公司的调岗行为没有违反相关法律规定，属于用人单位依法行使用工自主权，温某应当服从某纸业公司的工作安排。

　　案例七、劳动者停工留薪期间并不当然免除用人单位与劳动者签订书面劳动合同的法定义务。

　　【简要案情】某建筑公司是某项目工程的承包施工单位，陈某于2017年9月16日入职该公司从事泥水工，双方没有签订劳动合同。2017年10月17日，陈某作业时，从门字架摔下受伤，被认定为工伤，劳动功能障碍程度为Ⅸ级，确认陈某的停工留薪期为2017年10月17日至2018年9月9日，共328天。停工留薪期满后，陈某以该期间未签订书面劳动合同为由申请劳动仲裁，请求另一倍工资差额等。案经仲裁及一、二审审理，最终支持了陈某的双倍工资差额请求。

　　【争议焦点】劳动者发生工伤时已入职超过一个月未签订劳动合同，用人单位应否支付包括停工留薪期期间在内的二倍工资？

　　【案件点评】用人单位与劳动者自用工之日起一个月内订立书面劳动合同系用人单位的法定义务。本案中，陈某入职某建筑公司后，公司理应自用工之日起一个月内与陈某订立书面劳动合同，但直至陈某因工受伤，该公司已用工满一个月仍未通知陈某订立书面劳动合同，双方的权利义务关系始终处于不稳定、不明确的状态，不利于保护劳动者的合法权益，也与《劳动合同法》要求用人单位与劳动者订立书面劳动合同制度的立法初衷相悖。因此，即便劳动者确因工伤治疗处于停工留薪期间，也并不当然免除用人单位与劳动者签订书面劳动合同的法定义务。因此，某建筑公司应向陈某支付其因未签订书面劳动合同而应支付的另一倍工资。

　　案例八、劳动者利用职务便利为其亲属与用人单位建立存在利益冲突的业务关系且未按公司规章制度申报和回避，用人单位可依法依规解除劳动合同。

　　【简要案情】陆某在某厨房系统公司担任行政主管，该公司《员工手册》订明任何员工或其直系亲属不得直接或间接地和本公司发生业务往来，以获取利益，公司不提倡员工与自己的亲属、好友所在单位建立业务合作关系，有正当理由建立业务关系的要主动向上级申报自己的亲友关系，并应在相关的业务活动中回避，一经发现，将作为严重违纪并无偿解除劳动合同处理。陆某在2017至2018年间利用职务便利安排亲属借用案外人冯某的名义与公司建立业务联系，为公司提供员工班车租赁服务。陆某未按照规定向公司申报，也未在相关业务中进行回避。公司发现陆某的上述行为后，遂于2018年6月21日向陆某发出解除劳动合同通知书。2018年8月1日，陆某申请仲裁，请求确认某厨房系统公司违法解除劳动合同并支付经济赔偿金。案经仲裁和一、二审法院审理，均驳回陆某的全部请求。

　　【争议焦点】劳动者利用职务便利为亲属与用人单位建立业务关系且未按规定申报和回避，能否认定为严重违反用人单位规章制度？

　　【案例点评】陆某作为该厨房系统公司的行政管理人员，应当熟知该公司制定的包括《员工手册》在内的各项规章制度，其明知员工利用职务上之便利为自己或亲属从公司谋取利益是严重违反公司规章制度的行为。本案中，陆某负责公司员工上下班接送车辆的租赁业务，其明知其亲属借用案外人冯某的名义与公司存在车辆租赁业务关系，但陆某既未向上级书面申报其与亲属实际支配的车辆挂靠于冯某车队的情况，也未按公司的规章制度在上述车辆租赁业务中回避，反而利用职务之便利指示冯某将从公司处收取的租车费用分别转账至陆某及其他亲属的银行账户，试图隐瞒自己从事与公司利益冲突的行为，明显有悖于劳动者对公司的忠诚义务和诚实信用原则，且严重违反《员工手册》，公司有权按照《员工手册》的规定依法解除与陆某的劳动合同，陆某无权向公司主张违法解除劳动合同赔偿金。 

　　案例九、用人单位要求劳动者提供可以上班的证明是否合法。

　　【简要案情】2016年8月9日，潘某入职某滤清器公司，签订期限至2019年8月8日止的劳动合同。潘某因患有慢性病向公司申请病假，公司同意潘某2018年11月6日至2019年2月28日期间休病假。2019年2月28日，潘某要求回公司上班，并提供了医生开具的疾病证明书，该证明书注明“建议潘某休息1周”。公司要求潘某提供医院出具的可以上班的证明才能上班，潘某未能提供。公司以潘某从2019年3月开始未办理任何请假手续属于连续旷工三天为由，按自动离职处理。双方确认劳动关系于2019年3月1日解除。潘某申请仲裁，要求某滤清器公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，仲裁裁决予以支持，双方没有提起诉讼。

　　【争议焦点】用人单位要求劳动者提供可以上班的证明是否合法？

　　【案例点评】用人单位应依法合理行使用工管理权。本案中，潘某于病假期满时已向某滤清器公司提出上班，即已履行作为劳动者的义务，但某滤清器公司要求潘某提供医院出具可以上班的证明才能上班，该要求加重了潘某作为劳动者的义务，不具有合理性。潘某在病假期满后没有返回公司上班，系因某滤清器公司不合理要求所致，并非潘某故意不上班，因此不构成旷工行为，某滤清器公司以此认定潘某旷工，以其自动离职为由解除劳动关系，没有事实依据，属于违法解除劳动合同，应向潘某支付赔偿金。

　　案例十、培训结束后服务期未满就辞职，培训费用如何认定。

　　【简要案情】2011年9月1日，郑某入职医院工作，双方签订《事业单位聘用合同》，约定如郑某经医院出资培训，培训结束后应在医院服务7年，否则承担返还培训费的责任。培训费包括进修学习期间医院支付郑某的工资、奖金、进修费、食宿费、车船费及其他补贴费用。2016年9月1日，医院安排郑某到某医院研修培训，培训费共24000元由医院开支。培训期间，医院如常向郑某发放工资、绩效工资、津补贴、单位社会保险费、公积金合计243116.62元。郑某结束进修培训后不久以个人原因为由提出辞职，后医院出具《解除聘用合同证明书》，同意郑某辞职并要求其赔付违约金267116.62元。2018年11月7日，医院申请仲裁，请求郑某支付违约赔偿款267116.62元。案经仲裁及一、二审审理，最终判决郑某向医院支付违约金163138元。

　　【争议焦点】劳动者在专业技术培训后服务期未满辞职，是否构成违约？违约金数额如何认定？

　　【案例点评】用人单位主张的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，培训费用包括用人单位支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。其中，培训期间用人单位向劳动者支付的工资、单位社会保险费、单位公积金，因属于法律强制性规定，不应认定为培训费用。培训期间的奖励性补贴则应认定为培训费用，用人单位可要求劳动者赔偿。本案对违约金范围的认定是社会关注的焦点，在审理过程中争议颇多，观点不一。终审判决遵循诚实信用的应有之意，对相关违约金的认定及判决有利于维护公平正义，亦有利于促进劳动关系的和谐稳定，有较好的普法意义。